Vivimos en un momento de tal velocidad de cambio que es fácil caracterizar a la realidad desde diferentes perspectivas.
En el ámbito laboral, sin duda una de las grandes etiquetas de esta época es la de «la gran renuncia», que hace alusión a la gran cantidad de empleados que, tras el punto de inflexión vital que supuso la pandemia, decidieron dejar sus puestos de trabajo voluntariamente.
Esta tendencia, que se originó en EEUU tras la primera gran ola de la pandemia, continúa en auge. El pasado noviembre se alcanzaba un récord histórico, con 4,5 millones de estadounidenses que decidieron despedirse de sus trabajos ese mes, según los datos de la Oficina de Estadísticas Laborales de Estado Unidos. Y, aunque en menor medida, ya que las tasas de paro en España son mayores, también aquí se identifican ciertos comportamientos alineados con la gran renuncia.
Esto supone, por ejemplo, que los perfiles profesionales jóvenes que no tienen responsabilidades económicas no estén dispuestos a aceptar cualquier trabajo si este no es compatible con sus hábitos y su filosofía de vida.
Pero no solo afecta a los jóvenes, también el talento senior, que tiene una mayor seguridad financiera, se replantea su estatus laboral: ¿Me compensa el tiempo empleado? ¿Me permite cuidar de mi salud? ¿Sigo siendo relevante para la organización? Son algunas de las preguntas que se plantean estos perfiles y para las que no siempre tienen respuesta, decidiendo en muchos casos abandonar compañías a las que han dedicado muchos años, pero con las que ya no se sienten comprometidos.
«Los perfiles profesionales jóvenes que no tienen responsabilidades económicas no estén dispuestos a aceptar cualquier trabajo si este no es compatible con sus hábitos y su filosofía de vida».
Estas y otras cuestiones han puesto en alerta a las organizaciones, que ven cada vez más complicado atraer el talento que precisan y fidelizar a los perfiles clave para su negocio. Por ello, están viendo necesario reposicionarse como empleadores con otros atributos, con otras narrativas, en otros entornos… Con «la gran renuncia» llega el momento de un nuevo «Employer Branding»; podríamos llamarlo el Employer Branding 5.0.
Este concepto hace referencia a una marca empleadora que responde hoy a 5 claves:
- El propósito. Las áreas de persona deben ser motor del propósito de la compañía desde su ámbito de acción, generando conversaciones e iniciativas con impacto social que fomenten el orgullo de sus empleados y sean relevantes para la sociedad en la que vive su futuro talento.
- La genuinidad. En época de incertidumbre, la confiabilidad en el discurso es un básico para que quieran escucharte.
- La segmentación. Las compañías deben identificar quiénes son sus públicos objetivos y dónde están para ir a encontrarse con ellos. Porque las ferias de empleo ya son de otra era.
- La empatía. No se trata solo de escuchar a las personas sino de llegar a comprender qué sienten, qué esperan o qué necesitan para configurar la experiencia de empelado.
- La co-creación. El marketing lleva mucho tiempo involucrando a los consumidores en la definición o redefinición de sus productos. También las organizaciones deben involucrar a las personas en la definición de su experiencia de empelado para hacerla realmente satisfactoria.
Consulta aquí el artículo original publicado en Dircomfidencial
