Asun Soriano, CEO de ATREVIA, para 65YMÁS: «Los Zeta y los Silver están llamados a liderar el cambio económico y sociológico del futuro cercano»

Recientemente, 65YMÁS, el periódico digital referente en temas de pensiones y que da voz a las personas mayores, han entrevistado a nuestra CEO, Asun Soriano, y a el profesor Iñaki Ortega, autores del libro «De los Zeta a los Silver». En esta entrevista, los autores demuestran con cifras el poderío económico y vital de los silver, haciendo una llamada a un pacto intergeneracional con los Zeta (nacidos entre 1994 y 2010). «Tanto los mayores de 50-55 años como los menores de 30 son cohortes de población invisibles, a los que une, por ejemplo, que ambas sufren un desempleo brutal, una precariedad laboral muy importante. Son dos grupos que están en la sombra: los sénior y los jóvenes Zeta«,  destaca Iñaki Ortega. En el mismo sentido, Asun Soriano pone el foco en que «ambas generaciones están llamadas a liderar el cambio económico y sociológico del futuro cercano. Los silver son resilientes, se han reinventado incontables veces; son cada vez más digitales y se adaptan a la tecnología de manera sorprendente. Este aspecto les une a los Zeta, que son nativos digitales».

«PREGUNTA.- En vuestro libro, De los Zeta a los Silver, reclamáis mayor atención para estas dos generaciones, ninguneadas laboral y socialmente.

IÑAKI ORTEGA.-  En efecto, son dos generaciones invisibles, que sufren cifras enormes de desempleo e inactividad, y las medidas que se toman por parte de empresas y administraciones no resuelven el problema. En el libro, yo me centro en los mayores de 50 años, un colectivo cuyo empleo está vinculado al trabajo autónomo, no por elección, sino por las elevadas tasas de paro que padecen.

ASUN SORIANO.- Los jóvenes Zeta también padecen niveles insoportables de desempleo y trabajo precario. En España hay unos 8 millones, y en todo el mundo suponen el 25% de la población. Imaginemos que se produjera una movilización de ese 25% mundial porque no tienen empleo, no se les entiende, se les mira desde la burla. Ambas generaciones son reivindicativas, lo estamos viendo en las manifestaciones de pensionistas. Y, sin embargo, son invisibles.

P.- ¿La pandemia ha cambiado en algo la situación de los sénior?

I.O.- La pandemia ha confirmado una visión edadista de los mayores como un grupo etario frágil, lo cual es profundamente injusto y falso. La salud de los mayores de 50 años es mejor que hace 20 o 25 años, la esperanza de vida es más alta, los hábitos alimenticios han mejorado el envejecimiento activo, pero existe el lugar común de la fragilidad, como si los 15 millones de personas que tienen más de 55 años fueran todos iguales. La pandemia ha acentuado una visión paternalista de los mayores, y la crisis económica y laboral ha abierto una ventana para que muchas empresas, con la urgencia de la crisis, hayan acometido procesos de reestructuración y despidos, que han hecho mucho menos diversa la plantilla de las compañías.

A.S.- El edadismo es muy contagioso, y hay que combatirlo en todos los frentes, desde el mundo de la empresa, en las familias, en la sociedad y en la tribuna política. Además, teniendo en cuenta la calidad de vida en España y la evolución de la ciencia, todo apunta a que el segmento sénior cada vez va a ir ganando más años, y años de vida saludable.

P.- ¿Por qué se desperdicia tanto talento sénior en España? 

I. O.- Hace falta un doble cambio de mentalidad. Por una parte, las empresas deberían dejar de considerar la edad como un factor decisivo a la hora de ajustar sus plantillas. Es decir, un trabajador mayor de 55 años no debería tener más riesgo de salir en un ERE que un menor de 30 años. Ni tampoco más probabilidad de mantener su puesto de trabajo. El prescindir de un mayor de 55 años o de un menor de 30 debería regirse por la productividad y capacitación. Por otra parte, los propios sénior tienen que cambiar de mentalidad y ser consecuentes con los años que les quedan por delante, en el trabajo y en la vida. Y ayudaría el que la Administración desincentivara los despidos y bonificara la permanencia sénior en el mercado laboral.

A.S.- En las empresas, la gestión de la diversidad es fundamental. Una empresa tiene que representar los intereses de su grupo de interés, ¡y vaya si hay consumidores en la edad senior! Por lo tanto, la diversidad es una cuestión de buen gobierno de la empresa. Solo una de cada tres empresas tiene programas activos de retención de talento sénior, pero es verdad que a veces esas mismas empresas se encuentran con que el propio trabajador se autojubila. Esto ha de cambiar: los sénior tienen que entender que su vida va a ser muy extensa y que tendrán una carrera A, una carrera B, una carrera C… y no se puede tirar la toalla antes de tiempo.

P.- En vuestro libro reclamáis un pacto intergeneracional entre sénior y generación Zeta. Un tema muy de actualidad, precisamente ahora con la reforma de las pensiones. 

I.O.- Con las medidas para la reforma de las pensiones, existe un riesgo de que se convierta en un debate de enfrentamiento entre mayores y jóvenes, porque, por ejemplo, con la subida de las cotizaciones sociales para financiar las pensiones de los mayores, los jóvenes podrían decir: «Oye, estamos pagando las pensiones y eso impide que nosotros encontremos empleo». Son cuestiones muy delicadas. Nosotros pensamos que el entendimiento intergeneracional es el único camino imaginable. La diversidad es sinónimo de riqueza en todos los planos: política, empresa y sociedad, en general. Hay que evitar a toda costa enfrentamientos entre generaciones, para prevenir que puedan surgir movimientos o partidos políticos que capitalicen el descontento. Y las pensiones tienen un enorme peso en la economía del país.

P.- La pandemia ha demostrado que los mayores son rápidos para adaptarse a la tecnología, y muchas veces lo hacen de la mano de los jóvenes. 

A.S.- La tecnología juega un papel conector fundamental entre mayores y jóvenes, como hemos comprobado durante la pandemia. El confinamiento ha acelerado el uso de la tecnología por parte de los mayores, todos hemos visto a abuelos con nietos conectándose para llamadas y videollamadas, se ha impuesto la lectura del QR en los restaurantes… La tecnología se está convirtiendo en una herramienta transversal. Ya antes de la pandemia, las empresas que de verdad invertían en diversidad tenían proyectos muy interesantes, por ejemplo, de mentoring inverso, donde los sénior mentorizaban a los empleados jóvenes en mercados y empresas, y los jóvenes formaban a los mayores en tecnología.

P.- ¿Se ha cerrado el mercado laboral para los sénior? 

I.O.- El mercado laboral, por desgracia, prácticamente se ha cerrado para los que superan los 50 años, y las empresas han emprendido una triste carrera por anticipar la jubilación con lo que supone de pérdida de talento. Solamente dos de cada diez seniors siguen trabajando. Por ello, el trabajo por cuenta propia se ha convertido, para una gran mayoría de adultos mayores, en la única opción para el talento sénior. Contamos en el libro cómo los mayores de 65 años tienen ya una tasa de emprendimiento del 13%, superior al 11% de los jóvenes españoles de menos de 29 años. Ante esto, hay que decir que el futuro no puede construirse sin tener en cuenta a los más jóvenes, pero en esta ecuación también están los silver, que quieren dejar de ser invisibles para la economía y el mercado laboral.

P.- ¿La mujer mayor sufre un doble edadismo?

A.S.- Sin duda. La mujer mayor, conforme va cumpliendo años, se mete en dos dinámicas perversas: la del edadismo y la del prejuicio de género, en la que estamos avanzando como país de manera formidable, pero todavía falta mucho por hacer. Tenemos que inspirarnos más en ejemplos de mujeres formidables, como Angela Merkel o Margarita Salas, que son referentes extraordinarios para nuestra sociedad. No podemos desaprovechar la aportación de las mujeres sénior, mujeres longevas y fuertes, que pueden ser una fuerza tractora del futuro de este país.

P.- ¿Cómo veis el futuro de los más jóvenes, de la generación Zeta? 

I.O. Decimos en el libro que los jóvenes Zeta son invisibles, y es cierto, porque resulta muy poco apetecible hablar de una generación que tiene el mayor desempleo juvenil de la OCDE después de Costa Rica. Y es poco sexy hablar de una generación con tremendos niveles de precariedad o que están abocados a expatriarse o enlazar estudios universitarios y posgrados, para seguir capacitándose con la esperanza de poder encontrar un puesto de trabajo. La última vez que el presidente del Gobierno llevó a un miembro de la generación Zeta a hablar en La Moncloa, le cantó las cuarenta.

A.S.-  A menudo, se habla de los Zeta desde la incomprensión y desde el chiste, como si lo único que hicieran es estar todo el día pegados al móvil. Hay que huir de los lugares comunes. Uno de los rasgos fundamentales de los Zeta es que son reivindicativos y activistas, quieren cambiar lo que no les gusta, y ningunearlos no parece una jugada muy inteligente para el futuro de este país. Tanto los sénior como los Zetas tienen que dejar de ser generaciones invisibles».