“Diversidad: el arte de pensar independientemente juntos”
Malcom Forbes
El multiculturalismo no es un concepto nuevo. Grandes sociedades han sido creadas a través de una mezcla espléndida donde varias culturas han convergido para dar paso a nuevos entes con características, ideologías y matices diferentes, que han debido aprender a convivir, a fusionarse y a evolucionar.
Lo que sí resulta relativamente reciente es cómo el concepto se extrapola al ámbito empresarial, donde la diversidad cultural ha continuado mostrando cifras exponenciales, resultado de la creciente exposición internacional, la apertura de mercados y la internacionalización que la gran mayoría de actores del ámbito empresarial han acometido en los últimos años.
Desde un prisma externo, es importante resaltar que las organizaciones no sólo se han visto expuestas a este fenómeno por el incremento de sus operaciones transfronterizas, enfrentándose a valores y creencias totalmente distintas de las de origen, sino también porque muchos territorios abarcan, a su vez, varias culturas que conviven simultáneamente.
Más allá, las interacciones no sólo vienen dadas por factores externos –empresas asentadas en otras geografías–, sino que, internamente, en la propia constitución de su capital humano la estructura ha variado, incluyendo a las instituciones que permanecen en origen, tengan o no actividad internacional. Nos encontramos con individuos con backgrounds diferentes: de etnias, religiones, razas, nacionalidades… En diferentes posiciones de la cadena de mando, con numerosas responsabilidades e, incluso, con objetivos de relación muy distintos en función de los stakeholders a los que se dirija. Podríamos decir, entonces, que jugamos con una trilogía que funciona como un proceso articulado y transversal: la correlación de la cultura de la sociedad de origen y/o de acogida, la propia cultural empresarial y la cultura intrínseca de la persona.
Es así como en este extraordinario proceso nos encontramos con ventajas palpables para la competitividad empresarial, donde a mayor diversidad cultural, mayor efectividad y creatividad. Una empresa diversa es una empresa con una ventaja competitiva invaluable. A partir de la interacción nacen nuevos complementos, mejorándose el ecosistema de la organización y fomentándose una cultura de innovación y crecimiento, apertura al conocimiento y aportando un know-how que es a su vez singular y plural. Sin duda, se traduce en un increíble resultado de mejor entendimiento de los objetivos empresariales y necesidades de sus grupos de interés.
Estando en un seminario sobre el tema, una persona –erróneamente–, comentó: “Mi empresa es totalmente multicultural; tenemos más de 50 nacionalidades en plantilla”. Aquí debemos realizar una parada estratégica para arrojar luz sobre la cuestión. En este contexto, una empresa puede considerarse ‘monocultura’ aun teniendo una extensa variedad de nacionalidades. La diferencia radica en si existen políticas, comportamientos y valores compartidos que reflejen los intereses de los distintos grupos culturales, sin que imperen preceptos aplicables solo a las mayorías.
Este es el inicio de una correcta gestión de la diversidad cultural, seguida de la comunicación como pieza fundamental para entender las necesidades de todos los grupos y cómo integrarlas en políticas que promuevan un liderazgo equitativo.
A través de la comunicación y el diálogo se podrán alinear los valores de la trilogía sociedad-cultura empresarial-cultura individual y configurarse un plan de gestión de la diversidad del que deberá beber, a su vez, el plan estratégico global de la institución y que se verá materializado en programas y actividades tácticas de mejora de esa gestión (grupos de trabajo, políticas de reglamentación, acciones de fomento de la igualdad en la promoción, etc).
El punto de partida debe de ser el análisis y la investigación de la situación de la diversidad en las empresas, tanto de cara al público interno como al externo; ¿cuál es el nivel de diversidad? ¿Cuáles políticas tengo implementadas? ¿Cuál es el sentimiento de los equipos? ¿Y los resultados? Posteriormente, se deberán diseñar comités de participación y discusión, entendiendo que el diseño de las estrategias de gestión de la diversidad cultural y las actividades de integración debe de partir del seno de la organización (Comité de Dirección, Departamentos, Equipos, etc). Finalmente, se deberán establecer los KPIs, pieza clave para la evaluación de los resultados, corrección de las desviaciones y enriquecimiento de tales políticas.
Sin duda, los procesos migratorios, los cambios de paradigma y la apertura arrojados por la globalización no van a cesar. Son fenómenos que, aunque estén en una dinámica evolución, seguirán estando presentes en toda la cadena de valor de las instituciones. Las medidas para proteger y promocionar la diversidad cultural en las empresas no son solamente necesarias, sino que cada día pasan a tener un carácter vinculante y de obligatoriedad, a fin de garantizar la sostenibilidad del aparato social y económico.
