Desde hace ya unas décadas, las presiones y dilemas que afectan a las empresas van en aumento: la competitividad comercial, los cambios demográficos, la globalización, la importancia de la diversidad, la tercerización de servicios, la guerra de talento, los efectos de la reputación, los continuos cambios tecnológicos… Todo esto nos sitúa en un contexto que exige constantes cambios y flexibilidad. Y, aunque cada empresa tiene su propio ecosistema, hay cinco ejes principales en todas ellas.
Una demanda de la actividad 24/7
Una sociedad que demanda servicios y prestaciones en todo momento exige respuestas inmediatas. No solo se trata de dar respuesta a los clientes que viven al otro lado del globo, sino que también exige coordinación con aquellos equipos localizados por todo el mundo, y poder avalar el compromiso de la empresa en el segundo en el que está siendo objetada, o en el momento en el que se le asocia una crisis.
El trabajo colaborativo
Los nuevos productos, los nuevos servicios, pero sobre todo las nuevas demandas, cada vez más complejas, exigen la creación de equipos formados por expertos interdisciplinares que dominen diferentes áreas. Además, estos grupos de trabajo ya no se constituyen indefinidamente, sino que se van formando, actualizándose y disolviéndose en función de las necesidades del proyecto, del producto y los servicios.
La exigencia por una formación continua
En un mundo tan cambiante, lo que hemos aprendido ayer, ya no nos vale para mañana. Muchas de las tecnologías que hoy conocemos, dentro de unos meses, se volverán obsoletas. Si los productos se actualizan, si el cliente cambia, también lo hacen sus necesidades. Como empresa, tenemos que estar a la altura para cubrirlas con nuestros servicios, y para ello es imprescindible que nuestros empleados tengan los conocimientos y habilidades necesarios para llegar a ellas.
Una comunicación bidireccional
Ante esta situación de inmediatez, de complejidad y cambio constante, lo más importante es que todos los agentes involucrados estén al tanto de todos aquellos elementos que les afectan. Porque ante una noticia, una crisis o un comunicado, es imprescindible que todos los empleados sean conscientes de esta información para que, por un lado, ellos sean los principales focos de transmisión de la noticia, pero también para evitar los rumores y fake news que solo perjudican la reputación de la empresa.
Diversidad generacional dentro de la empresa
Por si fuera poco, nos encontramos ante ambientes heterogéneos y muy diversos en las empresas. Contamos con equipos de trabajo de hasta cuatro generaciones distintas: desde los baby boom hasta la generación Z, pasando por la generación X, Y, e incluso algunos Silver. Un entorno de trabajo en el que conviven experiencia y saber hacer con nuevas inquietudes e ideas.
¿Qué hacemos ante esta nueva realidad?
Trabajar nuestra empresa como si fuera una marca. Para poder competir en el mercado, las empresas tienen que apostar por el talento, y para eso es necesario construir una marca empleadora: una employer branding que resulte atractiva y enriquecedora, no solo para nuestros empleados, sino también para todos los profesionales que queremos que se relacionen con nuestra compañía.
Un buen primer paso es rediseñar la forma en la que trabajan nuestros equipos para mejorar la experiencia de nuestros empleados, potenciando así la propuesta de valor que les ofrecemos como empresa. Esto nos permitirá, además, competir con ventaja en la guerra del talento.
¿Por dónde empezamos?
Por la base de toda empresa: los empleados. Tenemos que conocer cómo es su experiencia, cuál es su recorrido en la compañía, qué es lo que falla, cuáles son los punto fuertes y débiles de nuestra empresa en relación con el empleado, qué es lo que siente y qué podemos hacer nosotros para poder solucionar esto desde el primer día.
Su experiencia debe estar en sintonía con la misión, visión y valores de nuestra empresa. La coherencia con la realidad afecta a la credibilidad de la organización y, por lo tanto, son esenciales en la construcción de una buena reputación, tanto hacia los clientes o colaboradores externos de la empresa como hacia los empleados y futuros empleados.
Conseguir que las nuevas incorporaciones se integren correctamente en el funcionamiento y en la cultura de la empresa reporta grandes beneficios, ya que facilita la retención del talento y potencia la productividad en los equipos de trabajo.
Os comparto algunas lecturas relacionadas que ayudan a definir una buena estrategia de Onboarding que fortalezca el vínculo empresa-empleado desde el día cero.
White Paper Onboarding Parte I: 9 claves para el éxito de tu proceso.
